离职分析报告

时间：2025-01-10 07:20:32 离职报告我要投稿

离职分析报告3篇[合集]

　　在经济发展迅速的今天，越来越多的事务都会使用到报告，其在写作上有一定的技巧。那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编整理的离职分析报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

离职分析报告3篇[合集]

离职分析报告1

　　天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，创立于1994年5月6日。市场范围遍及全国31个省市区以及东南亚、欧洲、南美、非洲的部分国家。

　　公司现有员工2438人，科技人员占比为5%，专业技术人员占比为6.8%，销售人员占比为50.8%，产业工人占比为37.4%。（见附表1公司员工现状）公司员工学历逐年提升，高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，尤其在研究院更为显著，形成了一支以博士、硕士为主的研发团队，为公司的可持续发展打下了坚实的基础。目前，公司员工无论是在学历、年龄结构，还是在能力方面，都逐渐趋于合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

　　从公司1999年至今的情况来看，员工流动率一直保持在较为合理的范围内：每年加入公司的员工数量较多，同时也有少量员工因个人发展等原因离职。为了更好地掌握员工流动趋势，尽量降低优秀员工的流失率，定期进行员工流动状况分析是十分必要的。

　　离职员工结构分析

　　1、员工离职状况

　　从20xx年1月1日至20xx年6月30日，共有33名文员及以上级别的员工离职，其中男性员工22名，占总数的67%，女性员工11名，占总数的33%；这些离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内的员工有20人，占离职总人数的约60.6%，其中工作不满12个月的员工有16人，占离职总人数的约48.5%；离职员工较多的两个部门分别是广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业生为11人，占总数的33%，社会招聘人员为22人，占总数的67%；离职员工中有两名硕士和一名博士。

　　2、离职现状分析

　　从员工离职现状可以得出以下结论：男性员工的流动率比女性员工更高，男员工的离职率（67%）是女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司中的稳定性较好，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历员工的忠诚度较高，离职人数较少；新员工对公司的忠诚度低于老员工，老员工比新员工更稳定；员工离职主要集中在入职一年左右的时间内，占离职总人数的48.5%，主要原因有四点：一是招聘过程中未能严格筛选，导致部分不符合公司要求的人员进入公司，造成部分员工无法胜任工作或不适应公司的工作环境或企业文化；二是公司为员工提供的培训和发展机会有限，许多员工不得不离职去攻读学位，从而造成人才流失；三是公司在招聘时未如实告知员工公司的真实情况，导致少数新员工的期望与实际条件不符，这既与新员工的自我定位有关，也与公司主观因素有关；四是公司内部的沟通渠道较少，新员工难以快速适应公司的工作环境。

　　员工离职原因分析

　　纵向比较，公司员工的流动人数有所上升，但流动率仍维持在约2.1%，较去年的2.6%有所下降。与社会总体流动率（约5%）相比，公司的员工离职率较低，员工离职原因呈现多样化趋势。通过离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有以下几个原因：

　　原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律而离职，其中3人因此离开，这对于保障组织正常运作是必要的。这一数字相对较低，反映出公司员工具备良好的职业素质和职业道德，同时也表明公司有较强的管理能力以维持正常的运营秩序。

　　原因二：部分员工因无法胜任本职工作而被辞退或主动离职。这包括工作技能不达标、不认同公司文化、以及难以妥善处理人际关系或工作关系等原因。

　　原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

　　原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；

　　原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

　　原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

　　公司采用的人才政策

　　公司领导参考了外部咨询专家对离职员工的分析报告，并充分听取了公司员工和专家的意见，从以下几个方面对公司政策进行了适当调整，旨在留住人才并促进员工与公司的共同发展：

　　1、强化员工选拔工作。严格把控员工招聘关卡是预防员工流失的关键，公司不仅要在职业素养方面评估候选人是否符合应聘岗位的`要求，还应邀请人事测评专家参与招聘，对员工的个性特征、发展潜力及对公司文化的认同程度进行全面评估，从能力、气质类型、认同感上挑选最合适的员工。同时，鉴于应届大学毕业生和高学历人才具有较高的稳定性和对企业忠诚度，增加了校园招聘的力度。

　　2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

　　3、公司注重适度关心员工。由于部分优秀员工因家庭原因离职，公司领导积极从生活上关怀员工，开展工作满意度调查，了解员工思想动态，及时发现并解决管理中的问题；同时，对员工最为关注的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重要调整，获得了员工的认可，增强了公司的凝聚力，吸引了更多人才。

　　4、公司意识到，外部招聘能够引进具有丰富经验的优秀人才，经过短期培训即可承担重要职责，这在公司快速发展时期尤为重要。然而，如果仅依赖外部招聘，则可能会引起现有员工的不满。通过对离职员工现状的分析，发现外部招聘员工的离职率相对较高，这对公司的长期发展不利，并可能影响员工士气。

离职分析报告2

　　我们首先从员工的离职原因进行分析：从心理角度看，有从众心理、求近心理、求奇心理等多种因素；从方式上看，有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种情况；从起因来看，有压力、人际关系、成就感、发展欲等因素……作为人力资源工作者，必须从员工身上反映出来的各种信息中逐一分析，做好降低离职率的工作。例如，通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量为员工提供更好的服务。如果员工普遍反映上班路程遥远，就要从班车等方面着手解决，而不是简单地要求员工“克服克服”；又如，若发现员工之间存在矛盾，人际关系紧张，不能简单地“各打五十大板”或认为是性格不合而草率处理，因为这些矛盾如同定时炸弹，一旦爆发，最终受损的是公司。总之，对待员工要像呵护自己的皮肤一样，这并非迁就，而是服务的艺术。尽管员工的离职原因多种多样，但企业应尽力做到以下几点：

　　一、企业的价值观与员工尽量保持一致。

　　对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。

　　二、为员工创造良好的工作环境。

　　员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

　　三、为员工做好生涯规划。

　　问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。

　　四、企业要时时反省。

　　员工的离职虽多与公司有关，但真正能反省并采取改进措施的企业却寥寥无几。相反，大多数企业往往会将矛盾转嫁给员工，要求更多，管理更严，最终导致恶性循环。

　　五、强化挽留程序。

　　作为员工，他较为在意的是公司对他的关注程度。部分员工离职可能是由于一时冲动等原因导致的，若企业能更加重视他们，并进行更多的挽留工作，是能够有效降低员工离职率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　员工认为在企业工作有价值，不仅看重薪酬，还关注个人发展前景和成就感。因此，企业应让员工感受到总有学习的机会、总有挑战性的`任务、总有可期待的晋升空间。

　　七、企业要看得远一些。

　　一些单位在工作多时招人，没活干时却裁人。这样很难让员工与企业同甘共苦，员工自然也会考虑自身利益，效益好时留下，效益差时另寻出路。企业应审时度势，在困难时期更要重视员工的价值。即便不得不裁员，也需将困境说明白，待形势转好时再重新召回他们。

　　1、辞职时提供合法理由非常关键，只要理由合法，任何用人单位都无权拒绝。反之，如果没有合法理由，不仅不能擅自离职，即便离开也可能面临单位追责，不仅拿不到补偿金，还可能被要求支付违约金，且不办理正式离职手续，对今后就业造成不利影响。

　　2、辞职理由建议你参照《劳动合同法》第三十八条、《劳动合同法实施条例》第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，无需提前30天通知，也不需要单位批准即可立即离职，单位通常在这类问题上会出错。

　　3、兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的相关规定，（如未签订书面劳动合同、未按规定安排工作时间、未按时足额支付劳动报酬、未支付加班费、收取押金、未按时缴纳社会保险等均为合法的辞职理由。列举任意一条或两条均可。）依据劳动合同法的相关规定，现提出辞职，并请求用人单位按照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金；按照劳动合同法第五十条的规定，及时办理离职手续。

　　4、根据劳动合同法第三十七条的规定，可以提前30天（试用期3天）告知用人单位，无需任何理由及批准，到期后即可要求单位办理离职手续。

　　5、兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因个人原因，现依据《劳动合同法》第三十七条之规定提出辞职，将于30天（3天）后离职，请单位做好工作交接准备，本人将在规定时间内完成工作移交，并请单位依照《劳动合同法》第五十条之规定及时办理离职手续。

离职分析报告3

　　一、离职率统计及范围

　　（一）适用范围

　　公司所有职能部门。

　　（二）分析目的

　　1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

　　2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以识别公司当前存在的管理问题，并提出改进措施。

　　（三）数据来源及计算方法

　　1、分析数据来源

　　本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20xx年员工离职报表。

　　2、计算方法

　　年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)x100%

　　二、离职数据分析

　　为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。

　　（一）年度离职率（总体离职率）

　　20xx年度总体离职率=年度离职人数68人/（86人+68人）x100%=44%

　　公司年度总体离职率偏高，已超出公司发展中的正常人员流失率（30%）。20xx年，公司新进人员161人，离职人员为154人，新进人员的离职率为95%。这一现象是导致公司总体流失率偏高的主要原因之一。

　　公司20xx年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至20xx年1月份离职人数为24人，占总体离职率15%从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：

　　1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。

　　2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。

　　3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。

　　4、公司于3月、4月、5月及6月这四个月内，员工离职率显著升高。主要原因是本地区制造业对人力资源的需求大幅增加，员工有更多就业机会可选。因此，20xx年上半年公司的离职率明显偏高。

　　（二）各岗位所占年度离职率

　　根据公司业务特点，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等七个类别，以便对公司各岗位的流失情况进行分析。

　　公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

　　（三）职能人员及员工的离职率

　　为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图：

　　从上图显示的'数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以PMC离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。

　　三、员工离职因素分析

　　根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

　　（一）上下级沟通不畅。根据对部分离职人员的面谈结果，员工与直接上级的沟通不足是导致员工离职的主要原因，主要体现在三个方面。

　　1、公司管理人员尚缺乏主动与下属沟通，特别是在工作技能指导方面，导致员工在工作中遇到困难时无法及时获得部门主管的帮助，从而引发员工的心理不满。

　　2、公司目前缺乏一套完善的沟通渠道来收集基层员工的建议和投诉。尽管设立了总经理信箱，但其实际效果并不理想。

　　3、离职管理水平欠缺。在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。

　　（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。员工对在公司内的发展前景感到迷茫。而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。

　　（三）在瑞科公司七年的成长过程中，员工凝聚力不足始终是企业文化建设的薄弱环节。主要表现为员工缺乏归属感，公司缺少一批积极拥护并认同公司文化理念的老员工，未能形成良好的传帮带氛围，导致新员工对公司的发展缺乏清晰认识，增加了新员工的离职风险。

　　（四）公司的奖惩制度在过去并不合理，特别是在20xx年之前，公司并未制定明确的奖惩规定，导致许多员工对此颇有微词，甚至成为员工离职的重要原因之一。主要体现在两个方面：首先，制度中的奖惩标准不够明确，尤其是在处理质量问题时，这导致奖惩措施显得随意。其次，在实际操作中，一些管理人员和员工反映，惩罚措施过于严厉，而奖励机制却显得不足，使得奖惩失衡，从而引发员工的不满和抱怨。

　　四、建议

　　结合上述离职原因分析及公司当前的发展状况，本部分从三个方面提出改进建议，旨在一定程度上提升公司员工的稳定性。

　　（一）建立清晰的人员晋升机制，明确员工职业发展路径，有助于解决公司管理人员短缺的问题，尤其有利于储备合格的项目管理人员。建议从以下两方面进行完善：

　　1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。

　　2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

　　3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。

　　（二）明确界定中层管理人员的角色。由人力行政部负责编制各部门管理人员的岗位说明书，详细规定其职责分工。除了常规工作职责外，建议着重强调以下几点职责：

　　1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。

　　2、上传下达角色。认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。

　　3、营造和谐的部门工作氛围。同时，各部门管理者应多组织针对员工技能提升和品质改进方面的培训。

　　（三）提升员工离职管理。员工离职管理一直是我司人力资源管理中的短板。建议从以下三个方面进行改进：

　　1、人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包括年度/月度人员流失率、员工离职面谈记录），以便有效监控公司人员流动情况。