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阿甘正传观后感2000字
当品味完一部作品后，相信你一定有很多值得分享的收获，写一份观后感，记录收获与付出。观后感你想好怎么写了吗？下面是小编收集整理的阿甘正传观后感2000字，仅供参考，欢迎大家阅读。
阿甘正传观后感2000字1
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别。
二、倡导全员营销的观念。
企业的市场销售业绩直接关系到每个员工的福利和生活保障，因此每个员工都应该有一份责任感和忧患意识。如果企业的销售业绩好，员工们自然也能获得相应的好处；反之，如果企业销售业绩下滑，那么所有员工的饭碗都会受到影响，生活也将不再有保障。因此，我们应该大力倡导员工关注市场销售、积极参与市场销售和服务，发挥自己的客户关系和销售技能，鼓励员工们积极宣传公司的产品，寻找团购或大客户等销售机会。只有大家共同努力，才能推动企业的`市场销售取得更好的业绩，同时也为自己创造更好的未来。
三、树立员工节约的观念。
企业要做好，除了提升效率还要注重节约。树立员工节能的好习惯非常重要，以下是几个建议：1、收集已使用过的纸张并进行二次利用，用于书写不重要的文件和日常办公。这样不仅环保，而且还可以降低办公成本。一箱A4纸10包250元，每包500张，每个员工每天使用10张二次用纸，50人一天可节省500张纸，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的好习惯，尤其是中午吃饭或出门较长时间时。这样可以为公司节省很多电费开支，也符合公司的要求。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果一个组织的责任氛围不够浓厚，员工们遇到问题或困难时，就容易找借口或推卸责任，而不是深入分析自己应该承担多大的责任以及问题的原因、可能的解决方案以及今后的改进措施。只有树立责任意识，才能真正提高产品质量和员工素质。因此，管理层不能容忍员工的理由和借口，而应该积极培养员工对工作的责任心，确保责任意识得到加强。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司的文化是在长时间和经验积累中逐渐形成的。在总结和提炼文化理念时，领导不应该凭空想象，而是应该借助员工的意见和建议。毕竟，由少数人草率地总结出来的理念是没有生命力的，也无法被员工所接受和认同。因此，总结和提炼文化理念应该是全员参与的过程，而不是某一部门或某一位领导单独负责的任务。
新创企业应该确立简洁明了的企业价值观和企业精神。而其他方面的企业文化则应该在日积月累中逐渐形成，具有自身特色的经营宗旨、价值理念以及道德行为准则的综合。这些元素必须符合宏聚房地产公司的独特个性。
阿甘正传观后感2000字2
新员工最好别急着向公司提建议，虽然你的出发点比较好，但是公司的运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目的向公司提建议，公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好的跟着公司的'师傅好好学习，逐渐的摸清公司的运营思路和人际关系，到那时你说的话绝对不是空话了，而是有建设意义的话。
阿甘正传观后感2000字3
一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自我的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就 KTV 蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、职责感的问题
这个问题我想了两种解决方案，
1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群众活动
七、公司的设备配置问题
期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有 DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.
九、人员配备问题
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好.
十、我们的签到问题
我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的`一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.
十一、学习的问题
本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围.
对公司的合理化推荐：
1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。
推荐改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。 对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。
2、一切要以事实说话。
推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。
3、提高工作效率。
推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
另外提几条个人推荐：
1、计划执行方面： 推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划， 落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。
2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：推荐公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。
3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。
4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。
5、鼓励员工多提正确推荐、预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。
6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。
7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。
8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。
9、完善公司的奖罚制度。
阿甘正传观后感2000字4
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的.批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
1、员工对公司管理的建议和意见（三篇）
2、员工对领导班子的评价意见和建议（三篇）
3、小学学校领导班子评价意见和建议（两篇）
4、党员个人对照党章党规方面意见建议
5、社区基层党建工作建议及意见范文（四篇）
6、学校基层党建工作建议和简短意见范文（三篇）
7、学校领导班子征求意见表意见和建议（两篇）
8、指导教师的推荐意见和建议怎么写（四篇）
9、乡村党支部征求意见建议内容及整改措施（三篇）
10、党员培养人对发展对象入党意见和建议（五篇）
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。
以上小建议仅供领导参考。
阿甘正传观后感2000字5
在每年的春节前后，上海保安公司都会有许多的新员工加入，这给保安公司带入了一股新鲜的活力。但是如何让他们在最短的时间内学到知识与技能，提高他们的工作能力，让他们尽快的在工作岗位上奉献自己的一份力呢？上海联明保安公司为您支招：
一、艰苦的训练是长远发展的根本
消防训练与演戏是保安工作中的一个重要环节，也是提高队员职业技能和团队团队凝聚力的重要手段。在保安公司里，训练时必须有的，但是这些训练，让新加入的队员有一定的压力。因为现在的保安人员，大多数是年轻的，他们在平时也没有吃过特别多的苦，因此训练的强度和难度是他们难以承受的。这是保安分队长就应该做到时时关心队员的状态，帮助他们进步，不可期待他们很快的融入队伍。应以人性化训练为主，对队员要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培训是必要的手段
在新的保安人员进入公司时，会有一些理论知识的培训。如何让这些枯燥但是很重要的培训让新员工理解并且运用，需要我们的管理人员下一定的功夫。
有许多基层骨干并没有做到深入人心，只是把它当作公司要求的任务马虎了事，没有起到真正的培训作用。所以在新队员培训时，作为一名分队长要有高度的责任感，时刻要以主人翁的姿态去完成上级领导交予的任务。要能够把公司的文件指示精神深入到每一名队员，从根本上提高队伍的'自我保护及服务态度意识。
三、良好的工作方法是长远发展的源泉
新队员在上岗前都有试用期，在试用期期间，作为一名分队长，应该与新保安人员做好第一次谈话，时常给予他们生活与工作上的关心和支持。注意他们的生活习惯，尽量安排一名老队员一起上双人岗，或亲自指导，做到老队员的帮与带，分队长的传与教，发扬团体间的团结精神。要给每一位新队员创造一个和谐的轻松的工作氛围，在分队长的关怀下，留住新队员的心。
上海保安公司有新员工加入是值得高兴的事情，但是如何才能留住新员工，才是更加重要的事情。在上海保安公司应该提倡人性化的管理方法。
阿甘正传观后感2000字6
为配合公司的内部管理，提高各员工的工作积极性，跟进公司的五年规划目标，结合目前情况，提出如下个人建议：
一、规范企业部门设置，完善管理体系
1、为响应企业长期发展目标，公司应切实设置招投标部，组织专业的招投标专业技术人员，对公司所承担的项目择优选择专业分包及劳务分包单位;对北京市招标项目进行跟踪撑握，对中标可性比较大的项目进行投标，开拓市场，打出自己的品牌;
2、取消资料部的单独设置，由综合部代替;资料部应与项目部合二为一，做到技术与资料相结合。企业在成立项目管理班子的同时，在项目内部设置专门的资料员，项目竣工验收后，资料统一交公司综合部存档;
3、加强工程技术与商务造价的配合，工程技术人员必须熟悉本项目的总承包合同及各分包合同，对合同内各工作面的界线划分做到心中有数。认真研究、挖掘对公司投资、费用有利的相关条款，结合现场实际情况，认真收集现场资料，适时对总包、甲方及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，提高项目投资效益;
二、在企业长期发展规划下，员工要制定长期发展目标
作为一名员工，为自己做个周密的职业生涯规划是必要的.，具有很大的意义。从员工的角度来看，可以督促自己不但的去学习，使自己不但的去成长。从企业的角度来看，激励员工在企业中长期干下去，帮助企业留住优秀人才。
阿甘正传观后感2000字7
编号：
建议人姓名：柳燕青
所在部门：营运部
所在岗位：保费岗/单证岗
建议部门：总公司保费部
建议议题：关于对续期人员进行系统培训的建议
问题及影响描述：
总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保费的员工，特别是刚从事保费工作的新员工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素质和技能，建立团队核心力。
建议方案：建议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划：
1.优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设等方面；
2.视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训；
3.专题学习，比如绩优分享、工作内容及方案宣导等工作。
审批：
结果承办部门：
紧急/重要程度：
承办期限：天
建议部门回复意见：
备注：
自从到博雅饰品公司上班已有多半年时间了，我对公司有了总体的了解，对各个部门也比较熟悉，与大部分员工也有过接触，尤其对【所在的部门科室】的人员最为了解。现在公司进行了一系列改革，对【科室】来说也是刻不容缓的，我作为【科室】的一员，应该跻身于这次改革中，提出自己的一些建议，把这次的改革做的更好，让以后的工作更加顺利，做到事半功倍。我想这不仅是员工的心声，更是公司所希望看到的。
对公司的合理化建议：
1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。
建议改进的.方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一起，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自己能有所收获。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
另外提几条个人建议：
1、计划执行方面：建议部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。
2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：建议公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位内容和工作流程。
3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作能力，端正服务态度，合理利用时间安排工作。
4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。
5、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
6、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。
7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自己的工作。
9、完善公司的奖罚制度。
在这个市场竞争非常激烈的时代，一个公司能够长久的存活着，需要老板跟员工共同努力的去维持，而维持的同时，我们还需要去创造更好的市场占有力，在竞争愈加强烈的市场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求。进入公司，就给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习中，提高自我能力。
从应聘面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的各方面管理有条不紊，老员工做事一丝不苟，非常值得我们去学习，
有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作非常有信心。
当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我非常感动。
我在实习期间，发现每个员工工作非常认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：
一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情况，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自己是公司大家庭的成员，心情愉快的行进工作。
二、员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。
三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。
四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作表现突出的予以表扬和鼓励，表现差的进行批评和帮助。创造人人争先进的氛围。
以上几点建议有不妥之处请领导批评指正
阿甘正传观后感2000字8
一、公司绩效管理的现状
客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：
1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题
1、员工对绩效管理认识不清
在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的'绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事
大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
2、绩效管理的流程不全
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
3、绩效管理的跟踪反馈不足
在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
4、绩效考核关系不够合理
目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。
5、绩效管理申诉与评估系统不健全
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识
如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2、建立目标明确的'绩效管理计划
绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、
绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
3、绩效考核实行过程控制
过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。
4、实行全方位绩效评估，考评结果公开
绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
5、建立建全绩效反馈机制
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
四、结语
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。
阿甘正传观后感2000字9
1、团队意识不强，部门之间的配合很差。应当用心的培养全员的团队合作意识：
①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间各部门之间员工与员工之间的分歧误会和成见。
②建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱信任友好的人际交往氛围，让员工的`关系更加融合。
③相互信任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。
④集中力量解决重大难题。
2、电脑不足，影响工作效率。
3、分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。
4、对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。
5、有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。
6、推荐公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。
7、人才严重短缺，吸引人才和培养人才。能够透过两种方式来改善：
①外部采取招聘吸引顶尖人才；
②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。
8、一些实验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。
9、关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。
10、公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐，组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。
阿甘正传观后感2000字10
合理化建议管理办法
1目的
建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。
2适用范围
适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。
3相关部门职责
质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。
同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。
其余部门负责参与合理化建议评审和实施。
4工作程序
4.1定义合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的.任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
4.2提出4.2.1合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。
质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。
4.2.2需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：
a）必须填写建议姓名和日期；
b）在“现状分析”一栏中应对现状加以说明，并对其产生的原因和将导致的隐患加以分析；
c）在“期望或目标”一栏中应清楚说明建议者希望通过采取一定改进措施后应达到的具体目标；
d）在“实施办法”一栏中，建议者应清楚说明为达到其目标，应采取的具体措施和步骤，该措施应具有合理性和可操作性；
4.2.3填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。
4.3评审
4.3.1质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。
评审可采取有关部门人员签署意见共2页第1页或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。
4.3.2评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。
4.3.3办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。
当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。
4.4采纳4.4.1对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。
4.4.2对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。
4.4.3质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。
4.4.4不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。
4.5奖励4.5.1提出奖一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。
该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。
4.5.2采纳奖a）对于有明确计算经济效益的建议一经采纳实施，由质量部负责一次性颁发奖励20-50元，重大改进可奖励100-200元。
b）对于经济效益可预测的合理化建议，其奖励金额为经济效益的5%，但最低不少于20元，最高不大于20,000元；c）根据预测结果，合计奖励金额少于100元者一次性发放，大于100元者第一次给予50%奖励（不低于100元），其余部分满一年后经财务部核算真实效益后予以发放；d）合理化建议采纳奖由质量部每季度统计一次，报总经理或副总经理批准后从财务部领取现金发放，并张榜向全体员工公布，以便全体员工了解。
阿甘正传观后感2000字11
通过我入职以来这段时间的工作，逐渐对公司制度等有了初步了解，现提出一点小建议，如下：
1、关于业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使我们快速成长，建议能安排老员工指导，并且增加培训、经验分享和拓展训练的机会，丰富各种活动的形式…。
2、关于网络问题。建议配备外网环境，便于查找资料和学习。
3、共同爱护办公环境。办公室是我们工作的地方，良好的办公环境可以增加员工的积极性，保持良好的.卫生很重要，建议安排值日，争取改善办公环境。
4、建议每天下班后检查电器设备是否断电，减少火灾隐患也起到节约用电的目地。
以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但希望能对公司起到一定的用处。
阿甘正传观后感2000字12
摘 要： 依据组织管理目标，通过各种激励因素和激励举措有规律的结合使用，对被激励者形成一种激励目的的规范。充分发挥员工的积极性，已成为高新技术产业进行人力资源管理的重点。本文对激励和激励机制设计的相关理论进项了归纳并做出了评价，并以华为公司为研究对象，对该公司员工激励现状、问题进行分析，并提出了完善该公司员工激励机制的对策建议。
关键词： 企业员工； 激励机制； 华为公司
一、激励机制相关理论
激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以吸引优秀的员工。当企业在工资待遇方面可以提供优越的保障以及众多的晋升机会时，优秀的员工更容易吸引到企业中来，并且更利于留住员工降低离职率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，压力转变为工作的动力，这既是员工激励的间接的影响。正如麦格雷戈所言 “个人与个人的竞争，才是激励的主要来源之一”.
激励理论主要分为四大类型： 内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是围绕着人们的行为和如何满足员工的需要进行的研究。因此该理论亦是被称之需要理论。该理论中，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论，以及麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论主要是研究需求引起动机的产生，到采取行动，再由行动导向目标的过程，这一理论主要强调激励是一个过程。这一理论中代表性的理论主要是期望理论、公平理论以及目标设置理论等。调整型激励理论该理论主要研究如何转化人的行为，把人的心理从消极转化为积极，实现目标。该理论中主要的代表理论是强化理论和挫折理论。
二、华为公司激励现状分析
华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，华为公司员工结构呈现年轻化，研发人员比例大，研发人员是高新技术企业穿心的源泉和主体，是企业最核心关键的人员。对更新知识的欲望强烈，高新技术企业的知识型员工不仅仅是为了获得薪金报酬，更是期望获得心理和精神上的满足，知识的匮乏直接影响到技术的创新和企业的盈利发展能力。
从物质激励看，华为采用 DGDX,是指同贡献、同报酬，最大限度激发员工的潜能。该分配体系是对员工的薪酬是按照贡献大小进行分配的，并非是按照等级进行划分。此外用贡献定报酬，不强调按工龄拿待遇，能够为公司带来机遇带来利润的奋斗者是优秀的人，为了鼓励更多的.奋斗者，企业也为员工创造更多的奋斗机会，员工在为企业带来利润的同时，也获得了高额的回报。从精神激励看，选派骨干进修，为了弥补管理空缺，选派骨干进修是华为公司人力资源部管理变革的一项重大举措。采用末位淘汰法，是对负激励措施的具体应用，可以激活组织的战斗力，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进新一批优秀员工。华为每年大约按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、华为激励机制存在的问题及成因分析
（一） 忽视被激励者需求的差异性
不同的员工的需要存在差异，有效的激励政策应该是在认真分析员工的需求曾侧后进行针对性的激励。但是在很多企业当中，却仅是通过经验的掌握分析进行的制定，缺乏实践的理论依据。对于激励因素和保健因素的具体应用效果上也是参差不齐，对于企业提供的福利保障等的存在无法起到激励作用，仅是使员工不会感到不满意，企业如果仅是在这一方面下功夫是很难起到激励员工的作用的。
（二） 缺乏员工精神激励精神激励
成为人们越来越关注的需求激励，公司注重员工的物质奖励，却忽视了员工作为复杂人的一面，当员工完成既定的任务达到设定的目标，此时的精神慰问和口头表扬产生的激励效果是持久的，这也有助于提高员工自身的效能感，员工的效能感提高有助于员工对自身的能力形成一个较高层面上的认识，有助于完成下一个更高的目标任务。但是对精神激励的忽视，是现代企业普遍存在的一个问题。
（三） 重视短期激励，忽视长期激励
员工的发展问题也应当是企业关心的问题，企业关心员工的发展，员工才会为企业竭尽贡献自己所能。当下诸多企业仅重视员工能够为企业带来的短期利益，忽视企业的员工为企业长久发展注入的持久活力。在高新技术行业，对知识型员工的激励机制的完善还是存在着诸多的不足之处。绩效考核体系的建立并没有起到激发知识型穿心人才的创新能力的作用，究其缘由就是未考虑行业的特殊性，员工的特殊性。
四、华为公司建立有效激励机制的对策建议
（一） 分配逐步向优秀员工倾斜
华为实行职能工资制，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。这种差异化的战略激发了员工内部的竞争力，也体现出一种公平的原则，优秀的员工可以通过努力，不断实现自我价值目标。基于能力的薪酬体系还加之有效的配套体系，第一就是培训体系，自创华为大学，加大培训力度。第二，建立学习型组织。员工为提高自身的能力会不断地进行学习，这就要求企业能为员工知识技能的应用提供机会，所以企业必须是一个学习型的组织。
（二） 用负激励促进新陈代谢
发挥自愿降薪的奉献精神是华为忧患意识的体现，也是华为的一种激励举措。华为人通过自愿降薪，将自己的利益和公司的利益紧密结合在一起，无形中形成了一种与企业共患难、共度难关的意识。在这种意识的激励下，更加努力奋斗。自愿降薪只限于总监及以上行政主管范围。
（三） 全民持股激发进取意识
华为采取全员持股带来了一下两个好处，首先减少公司现金流风险，且内部融资无需支付利息，降低了财务风险，也无需向外部企业支付高额分红。其次，增强了员工的归属感，全员持股给员工描述了一幅愿景，在未来会有高额回报，同时员工有了一种主人翁的意识。全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都信息公司的命运，并为之努力提升员工和团队的绩效。
五、结论
不同的企业面临的激励问题不尽相同，如何有效的激励员工，实现员工和企业绩效的最大化，是我们不断追求和探索的话题。企业要针对不同的员工进行针对性的探索，在物质激励的基础上，结合使用精神激励，无论如何，激励举措的制定和实施要和企业坚持的文化相适应。各种激励机制的目的和作用不同，如何有效的选择适宜的机制，应该结合机制的特点，和企业自身的情况进行合理有效选择，这样才会最大化的发挥激励机制作用。
参考文献：
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[3] 韩璐，金永生。 我国电信企业技术创新实践评析「J]. 移动通信，20xx,4:56 ~ 60.
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[7] 李作学。人力资源管理工作案例 「M]. 北京：人民邮电出版社，20xx. 06 84 ~ 86
经济时代企业拼的不仅是效益更大程度拼的是员工，优秀的员工组成一个优秀的团队。这个团队就是这个企业的核心力量。以上华为公司员工激励机制的不足及完善建议这篇文章。谈的就是企业激励机制问题。激励机制是促进员工积极性的最大动力。改进与完善激励机制。给员工一个最大的保障。
阿甘正传观后感2000字13
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚。
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。
公司合理化建议内容
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的'书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
阿甘正传观后感2000字14
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工的离职原因主要包括以下几个方面：首先是缺乏关怀和支持，公司没有给予新员工足够的指导和培训，也没有为他们提供良好的工作环境；其次是来自工作环境的压力和挑战，很多新员工在适应新岗位和团队中会遇到各种困难和挫折；此外，有些新员工可能会受到老员工的负面影响，甚至遭受打击和排挤；最后，一些新员工可能会抱着试试看的心态来到公司，如果未能得到满意的工作体验和收获，也很可能选择离开。为了降低员工流失率，公司应该全面考虑并改进这些问题。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;
2、为了避免新员工受到负面信息的影响，我们可以安排优秀的员工来帮助他们适应工作环境和工作内容。同时，我们也需要对一些心态不端正的老员工进行单独沟通，引导他们树立正确的工作态度和价值观。如果发现他们严重违反公司的原则和规定，我们也可以考虑采取劝退措施。这样可以保证公司的整体形象和员工的工作积极性。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘过程中，我们应该诚实地向应聘者反映公司的真实情况，不要为了招募优秀人才而夸大公司实力，这样容易埋下人才流失的隐患。在面试时，我们应该清楚地向应聘者说明胜任要求和岗位技能要求，准确辨别，确保应聘者适合岗位。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的'试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
综上所述，我认为公司实现上市的目标是一个重大的挑战，每个员工都需要做出巨大的努力和付出，尤其是中高层管理人员，他们肩负着更重的责任。作为一名员工，我希望能与公司共同成长，发挥自己的优势和长处，为公司的发展贡献力量，实现我们的共同目标。
阿甘正传观后感2000字15
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
建议改进的方法：加强各部门之间的沟通和合作，促进彼此之间的良好关系。在尊重和平衡各部门利益的基础上，要协调小利益和公司整体利益，确保共同目标一致。只有这样，我们才能取得更大的进步。同时，要全面贯彻执行工作文件和政策规定，特别是销售和财务部门需要及时联络。不要等到问题发生后才解决，这样不仅效率低下，还会严重影响员工积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法:在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的.眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法:有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
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